quinta-feira, 25 de outubro de 2007

LIDERANÇA

Palmas, 11 de outubro de 2007.

TRABALHO EM EQUIPE

ALUNOS:
Vanessa Nunes Torres Silva Santos
Adriana Borges de Lima Loureiro
Adriana Estelita
Michelle Barnabé
Gilberto Nogueira da Costa

LIDERANÇA


Ser lider é algo muito complexo, pois não basta ser somente eficaz e eficiente, dinâmico e habilidoso, essas características ajudam, mas não é determinante para ser um bom lider.
Não é com uma receita de bolo em que você segue rigorosamente para obter o resultado, pois existem vários tipos de líder para vários tipos de situações.
Mas existem algumas dicas válidas, quando o objetivo é sempre estar melhorando. Algumas delas que se destacam é: conquistar a confiança sendo confiável aos subordinados, pois desta forma é possível delegar funções e saber de todos os detalhes, pois quando existe confiança, não importa se a noticia é boa ou ruim, ela vai ser falada. Vai existir o contínuo feedback, pois é muito importante, para que algumas atitudes sejam revistas ou continue.
Outra dica é comemorar sempre, pois desta maneira, vai estar sempre estimulando a equipe a querer sempre mais, melhorar, entusiasma o grupo, de forma que eles se sintam valorizados e reconhecidos pelo trabalho.
A liderança não é algo facil, mas desafiador; que exige do lider, muita dedicação e bom senso, durante as ações desenvolvidas no trabalho e para o trabalho.
Portanto buscar fazer a diferença naquilo que se faz; desenvolvendo meios saudáveis, criativos e sustentáveis de envolver a todos no processo, é imprescindível como característica de uma boa liderança.
Ressaltamos ainda o programa 9S’s, acreditando ser importante cada Senso no desempenho da liderança, trabalhando as crenças comuns como forma de homogeneizar os valores dentro das equipes:

Senso de União: “Todos envolvidos nos mesmos objetivos e resultados, compartilhando conhecimentos, criando uma identidade em comum.”

Senso de Autotreinamento: “Orientar sobre a importância da auto-capacitação, acompanhando as exigências de mercado e avanços tecnológicos.“

Senso de Seleção: “Deixar somente os objetos necessários no local de trabalho com fácil acesso.“

Senso de Ordenação: “Processos de comunicação visual e identificação dos objetos e ambientes, devem ser bem definidos e de forma visível.”

Senso de Limpeza: “Tudo deve estar limpo e atualizado com boa postura inclusive os profissionais.”

Senso de Bem-estar: “Boas condições físicas e mentais, clima organizacional prazeroso e saudável, equipamentos em estado satisfatório para utilização.”

Senso de Aparência: “Exclusivo para o ser humano, não restringindo somente a aparência visual, levando em consideração: atitude, elegância, postura...”

Senso de Economia: “ Combate ao desperdício, dando suporte e informações.”

Senso de Autodisciplina: “ Para manter a autodisciplina é necessário praticar os 8 sensos anteriores até que os conceitos sejam incorporados e possam ser transformados em uma filosofia de vida.”

MOURA, Ana Rita de Macedo. Trabalho em equipe. Rio de Janeiro: Ed. Senac Nacional, 2004. 136 p (biblioteca de competências).

Lie

Palmas, 24 de outubro de 2007.

TRABALHO EM EQUIPE

ALUNOS:
Vanessa Nunes Torres Silva Santos
Adriana Borges de Lima Loureiro
Adriana Estelita
Michelle Barnabé
Gilberto Nogueira da Costa

LIDERANÇA


Ser lider é algo muito complexo, pois não basta ser somente eficaz e eficiente, dinâmico e habilidoso, essas características ajudam, mas não é determinante para ser um bom lider.
Não é com uma receita de bolo em que você segue rigorosamente para obter o resultado, pois existem vários tipos de líder para vários tipos de situações.
Mas existem algumas dicas válidas, quando o objetivo é sempre estar melhorando. Algumas delas que se destacam é: conquistar a confiança sendo confiável aos subordinados, pois desta forma é possível delegar funções e saber de todos os detalhes, pois quando existe confiança, não importa se a noticia é boa ou ruim, ela vai ser falada. Vai existir o contínuo feedback, pois é muito importante, para que algumas atitudes sejam revistas ou continue.
Outra dica é comemorar sempre, pois desta maneira, vai estar sempre estimulando a equipe a querer sempre mais, melhorar, entusiasma o grupo, de forma que eles se sintam valorizados e reconhecidos pelo trabalho.
A liderança não é algo facil, mas desafiador; que exige do lider, muita dedicação e bom senso, durante as ações desenvolvidas no trabalho e para o trabalho.
Portanto buscar fazer a diferença naquilo que se faz; desenvolvendo meios saudáveis, criativos e sustentáveis de envolver a todos no processo, é imprescindível como característica de uma boa liderança.
Ressaltamos ainda o programa 9S’s, acreditando ser importante cada Senso no desempenho da liderança, trabalhando as crenças comuns como forma de homogeneizar os valores dentro das equipes:

Senso de União: “Todos envolvidos nos mesmos objetivos e resultados, compartilhando conhecimentos, criando uma identidade em comum.”

Senso de Autotreinamento: “Orientar sobre a importância da auto-capacitação, acompanhando as exigências de mercado e avanços tecnológicos.“

Senso de Seleção: “Deixar somente os objetos necessários no local de trabalho com fácil acesso.“

Senso de Ordenação: “Processos de comunicação visual e identificação dos objetos e ambientes, devem ser bem definidos e de forma visível.”

Senso de Limpeza: “Tudo deve estar limpo e atualizado com boa postura inclusive os profissionais.”

Senso de Bem-estar: “Boas condições físicas e mentais, clima organizacional prazeroso e saudável, equipamentos em estado satisfatório para utilização.”

Senso de Aparência: “Exclusivo para o ser humano, não restringindo somente a aparência visual, levando em consideração: atitude, elegância, postura...”

Senso de Economia: “ Combate ao desperdício, dando suporte e informações.”

Senso de Autodisciplina: “ Para manter a autodisciplina é necessário praticar os 8 sensos anteriores até que os conceitos sejam incorporados e possam ser transformados em uma filosofia de vida.”

MOURA, Ana Rita de Macedo. Trabalho em equipe. Rio de Janeiro: Ed. Senac Nacional, 2004. 136 p (biblioteca de competências).

domingo, 21 de outubro de 2007

Robôs

Disciplina: Liderança e Gestão de Equipes
Profº: Esp. André Pugliese
Grupo: Heloisa de Castro, Jadson Soares, Keila Aguiar, Marcelo Rocha, Maria Denaide Fernandes, Neuraciene Augusta, Roseliane Barbosa.
Direção: Chris Wedge

O filme apresenta um mundo habitado exclusivamente por robôs, com os personagens tendo seus papéis bem definidos, em mocinhos contra-atacando bandidos. Um idealizador, “Rodney Lataria”, que corre atrás de seus sonhos, apoiado por seus pais e acaba, em nome de sua postura ética, ajudando a todos os robôs da cidade (Robópolis), auxiliado também por uma turma de amigos incentivadores e que necessitam, para própria sobrevivência, das atitudes empreendedoras do mocinho.
Em contrapartida, um robô, Dom Aço, “mau” e ambicioso, instruído por sua mãe, aliena o maior empresário da cidade, Grande Soldador, assumindo o comando de suas empresas, adotando posturas nada éticas e que visam apenas o ganho próprio.
Este enredo vem nos mostrar os bastidores do mundo dos negócios, em que a ambição, em muitos os casos, é a mola mestra que direciona o estilo de grandes diretores de muitas empresas. Também revela, em oposição a esta concepção, a existência de pessoas com caráter empreendedor, ética e determinação.
E deixando o mundo da fantasia, este filme retrata as possibilidades reais frente à administração de empresas e a forma da condução de seus administradores, assim como a existência ainda de grandes empreendedores a espera de oportunidades.
Revela também, o espírito de liderança presente nas pessoas. Entendendo por liderança, segundo Macedo, 2007, a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados, num ambiente de desafios, riscos e incertezas.
O personagem principal da trama de Wedge, se mostra um líder nesta propositura: ensinando o caminho certos aos seus companheiros, orientando qual a melhor estratégia frente a adversidade apresentada e estimulando a todos para que não percam a esperança lutando sempre pelo seu ideal.
Ele consegue liderar e gerir, inicialmente seus companheiros e após também toda a Robópolis, com eficácia, estimulando e desenvolvendo as competências de cada um, incentivando a criatividade, conciliando interesses de todos, de forma a obter resultados efetivos, atingindo as metas propostas. Ou seja, derrotar o “inimigo” com a união de todos utilizando de suas competências e habilidades, na prática de atitudes acertivas, implicando no alcance das metas.

sábado, 20 de outubro de 2007

Liderança :Não se trata só de você

Grupo: Alcilene Carneiro Alencar, Francimara Pereira Batista, Ivonete Coelho Fernandes e Kellmayane Camelo Gomes.

Liderança :Não se trata só de você

Ao querer ser um líder é importante ter em mente, que o seu sucesso depende do crescimento dos outros. E para conseguir essas articulações é preciso ter habilidades de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos da organização; pois liderar é um processo de conduzir um grupo de pessoas.
A liderança surge como tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os lideres representam na eficácia do grupo ou organização, sendo eles os responsáveis pelo sucesso ou fracasso da empresa.
Logo se percebe que liderar não é uma tarefa simples, exige que os lideres sejam incansáveis em melhorar a equipe, que usem os encontros como oportunidades para avaliar, treinar e reportar a autoconfiança como também requer confiança com franqueza, transparência e que reconheçam os méritos alheios.
A liderança exige ainda do líder:
→ Atitude: predisposição para sacrifícios pessoais;
→ Exercício: da ética militar, a sua observância;
→ Exercício: conhecimento da liderança e de outros lideres;
→ Exercício: conhecimento do comportamento do ser humano;
→ Conhecimento: de liderança; e
→ Ação: obtenção da experiência através da ação.
Empatia: o líder de sucesso deve possuir a capacidade de colocar-se no lugar de seu pessoal, de ser capaz de ver o mundo pelo lado das outras pessoas. Ele não precisa concordar com essa visão, mas deve ser capaz de entender como as pessoas de sentem e compreender seus pontos de vista.

sexta-feira, 19 de outubro de 2007

terça-feira, 16 de outubro de 2007

LIDERANÇA COMO ESSÊNCIA DA GESTÃO

GRUPO NO STRESS: Célio, Edilene, Ludimila, Nadja, José Rosil e Tatiany.

Lidar com a diversidade de comportamentos e motivações humanas é uma tarefa que exige percepção apurada e capacidade às vezes sobre humana. Afinal nem todo comportamento é passível de entendimento fácil e rápido. Como exemplo, observe as pessoas que trabalham com você. Veja as dissonâncias de visão do mundo, engajamento com a causa da empresa, nível de comprometimento, capacidade intelectual e assim por diante. Cada pessoa possui um estilo pessoal e uma causa própria que lhe conferem lugar único no mundo.
O mundo empresarial constantemente alvo de intensas transformações estão demandando adaptações rápidas e eficazes das empresas e dos líderes. Em meio a esse ambiente a liderança é considerada elemento vital ao sucesso de qualquer organização, empresa ou grupo comunitário.
A liderança é um assunto recorrente, importante e desafiador que remete à discussão de temas variados como tipos de poder e autoridade, características pessoais de líderes e liderados, inter-relações sociais, poderes atribuídos aos cargos, necessidade de alcançar objetivos corporativos e conjuntos de competências desejadas e necessárias ao seu exercício.
Na Abordagem Clássica da Administração, a função do líder era estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos organizacionais. A atenção principal do líder focava-se na necessidade da organização e não nas necessidades do indivíduo (STONER & FREEMAN, 1995).
Segundo a Teoria das Relações Humanas, a função do líder era facilitar o alcance dos objetivos, mediante a cooperação entre os liderados e, ao mesmo tempo, proporcionar oportunidades para o seu crescimento e aperfeiçoamento pessoal. O enfoque principal, ao contrário da Escola da Administração Científica, localizava-se nas necessidades individuais e não naquelas da organização.
Os líderes, segundo a Teoria X de Douglas MacGregor (citado por Stoner & Freeman: 1995), admitem que os liderados não são suficientemente maduros ou motivados, portanto o líder não pode conceder-lhes muita autonomia. A Teoria Y do mesmo autor, em contraste, admite que os liderados são maduros e podem receber autonomia para realizar suas tarefas.
O líder organizacional, proposto pela Teoria Estruturalista, deve ter personalidade flexível, alta resistência à frustração, capacidade de adiar as recompensas e um permanente desejo de realização. Já o líder na Teoria Contingencial deve identificar que atitude, procedimento ou técnica administrativa poderá, numa situação específica, sob circunstâncias específicas e em um momento específico, contribuir melhor para a obtenção dos objetivos da organização (ibidem).
Na evolução do conceito de liderança, para Heifetz (1999), há uma evolução gradativa de um estilo de liderança autoritário, fundamentado na orientação da Teoria X, para uma orientação democrática, que busca motivar o empregado a se considerar parte contribuinte da organização, baseando-se nos valores humanos e sociais. A descentralização das decisões e delegação de responsabilidade permite maior grau de liberdade, para que as pessoas desenvolvam suas atividades, assumindo desafios e satisfazendo as suas necessidades de auto-realização. Se houver a participação na tomada de decisão, os empregados passam a se comprometer mais com os objetivos da organização (STONER & FREEMAN: 1995).

O CONCEITO DE LIDERANÇA

“Liderança é a capacidade de tirar a máxima performance de sua equipe com padrões de consistência e permanência." (Bernardinho)

Kets de Vries (1997) enfatiza que, na literatura organizacional sobre liderança, existem definições ilimitadas, incontáveis artigos e polêmicas e que a maioria dos pesquisadores concorda com alguns traços comuns, como sendo importantes para os líderes. Estes são: consciência, energia, inteligência, domínio, autocontrole, sociabilidade, abertura a experiências, conhecimento da relevância de tarefas e estabilidade emocional.
Cartwright e Zander (citados por Minicucci: 1997) afirmam que “a liderança é vista como a realização de atos que auxiliam o grupo a atingir seus resultados preferidos”. Tais ações devem estar focadas na promoção do estabelecimento dos objetivos do grupo, melhoria da qualidade de interação entre os membros, na coesão do grupo e no compartilhamento dos recursos disponíveis.
Peter Drucker (1997) ressalta que: “Em crise não há liderança partilhada, quando o barco está afundando o capitão não pode convocar uma reunião para ouvir as pessoas, tem de dar ordens. Esse é o segredo da liderança partilhada: saber em que situações deve agir como chefe e em que situações atuar como parceiro”. Para ele “a tarefa do líder é desenvolver líderes”, pois toda empresa necessita deles, ainda que muitas negligenciem o seu desenvolvimento.
Senge (1998) acrescenta que liderança: “É a tensão criada pelo fosso entre a situação presente e o sonho. Como toda tensão procura resolução, ela é fonte de energia que leva à criação de algo que não existe. E é isso que fazem os líderes”.
Para John Kotter (1997), a atividade principal de um líder é produzir a mudança. A sua ação deve se pautar sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas. Ele considera que “as capacidades de liderança são inatas, embora todas as pessoas devam se encorajadas a ser líderes”. Todos os líderes de sucesso têm uma grande paixão por algo, paixão essa que é mais forte do que eles e do que a organização; reforça Kotter.
Warren Bennis (1996) reforça que “um bom gestor faz as coisas bem, enquanto um bom líder faz as coisas certas”. Ele identifica quatro competências comuns nos líderes: visão, capacidade de comunicação, respeitabilidade e desejo de aprendizagem. Também afirma que os líderes são pessoas com capacidade para se expressar plenamente. “Eles também sabem o que querem, por que querem e como comunicar isso aos demais, a fim de obter a cooperação e o apoio deles”. Considera a liderança um requisito básico para que haja eficácia em qualquer organização ou empresa, seja qual for o tempo em que se viva. Para ele: “O processo de tornar-se um líder é muito parecido com o de tornar-se um ser humano bem integrado". Useen (1999) amplia o conceito de liderança, dizendo que: “Liderar não significa apenas ter seguidores, mas saber quantos líderes se conseguiu criar entre esses seguidores”.
Como se pode perceber inúmeros autores buscaram definir o conceito de liderança apresentando ações que, sendo realizadas por indivíduos, consistem em características de liderança (Cartwright e Zander, citados por Minicucci: 1997), ou a influência do ambiente (Drucker, 1997). Outros, como (Senge, 1998), buscam definir liderança com atributos como tensão e energia, ou sob o prisma dos atributos morais (Bennis, 1996), e competências analíticas, técnicas e políticas necessárias ao líder. Kotter (1997) cita a função primária do líder como sendo a de produzir mudança, considerando as capacidades de liderança inatas.
Verifica-se que a maioria dos autores possui a visão de que o líder dever fazer convergir as necessidades individuais com as da organização; em que traços de uma personalidade marcante e conhecimento generalista do ambiente externo e interno da organização são imprescindíveis a um líder.
Para Kouzes e Posner(1997) a liderança é “a arte de mobilizar os outros para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas”. Nesse conceito, uma palavra se destaca: querer, pois levar as pessoas a fazerem alguma coisa não é uma tarefa relativamente simples. Para perceber a verdadeira essência da liderança, é preciso se perguntar: o que é necessário para que as pessoas queiram se engajar em uma organização de forma “voluntária”? O que precisa ser feito para que as pessoas apresentem um desempenho de alto nível? O que você fazer para que as pessoas permaneçam leais à organização? Eles complementam que existe uma diferença entre conseguir apoio e dar ordens e que os verdadeiros líderes “mantêm a credibilidade em conseqüência de suas ações – ao desafiar, inspirar, permitir, guiar e encorajar”.
As diversas visões apresentadas sobre liderança confirmam que a ação de liderar demanda a realização de objetivos com e por meio de pessoas. Os objetivos somente serão efetivados se as ações forem assimiladas e correspondidas pelos membros da equipe, portanto requer a cooperação e mobilização das pessoas.
Consequentemente, a liderança exige uma estratégia de aprendizado contínuo. Nesta perspectiva, um líder, em posições estratégicas, intermediárias ou na base da pirâmide empresarial, precisa envolver outras pessoas dispostas a enfrentar o desafio, ajustar seus valores, mudar as perspectivas e aprender novos hábitos. O líder expõe-se e conduz. A liderança não pertence apenas ao líder. Para que ela haja, é necessário adesão ao líder. Deve existir inter-relação entre a visão e as ações do líder com as necessidades e desejos de um determinado grupo e época.


O PAPEL DO GESTOR E DO LIDER NAS ORGANIZAÇÕES
Como diz Motta (1995): “ser dirigente é como reger uma orquestra, onde as partituras mudam a cada instante e os músicos têm liberdade para marcar seu próprio compasso”. A função gerencial não se assemelha com nenhuma outra atividade ou profissão; tornando-se difícil caracterizá-lo, sem gerar controvérsias sobre sua natureza. Portanto, apesar de muitas pesquisas e estudos diversos, permanece ainda um tanto ambígua e até mesmo misteriosa para muitos dos que tentam se aproximar de seu conteúdo.

De um lado, pode se tratar a gerência como algo científico, racional, enfatizando as análises e as relações de causa e efeito, para se prever e antecipar ações de forma mais conseqüente e eficiente. De outro, tem se de aceitar a existência, na gestão, de uma face de imprevisibilidade e de interação humana que lhe conferem a dimensão do ilógico, do intuitivo, do emocional e espontâneo e do irracional. (MOTTA: 1995)

A gerência de alto nível adquire um papel fundamental e insubstituível na articulação de interesses comuns e na garantia de que os objetivos serão alcançados da maneira mais adequada. O exercício eficiente da função gerencial de alto nível exige habilidades e conhecimentos que podem ser aprendidos ou ensinados. Para Motta engloba:
§ ESTRATÉGIA: conhecer e desenvolver alternativas, que respondam a demandas, necessidades e apoios comunitários – público e clientelas;
§ RACIONALIDADE ADMINISTRATIVA: agir segundo etapas de uma ação racional calculada;
§ PROCESSO DECISÓRIO ORGANIZACIONAL: tomar decisões, interagir com grupos e indivíduos, resolver problemas e conflitos à medida que surgem;
§ LIDERANÇA E HABILIDADES INTERPESSOAIS: reativar e reconstruir constantemente a idéia da missão e dos objetivos comuns, conduzindo as pessoas à ação cooperativa desejada.
Para tornar a visão e os “sonhos” visíveis a todos os colaboradores da empresa e fazê-los alinhar-se a eles, os gestores/líderes precisam criar significado para as pessoas. Existe hoje em dia um fluxo tão intenso de dados e informações nas empresas, que há uma tendência a olhar superficialmente à questão do significado. Na verdade, quanto mais uma sociedade ou organização é “bombardeada” por fatos e imagens, maior sua necessidade de significado. Nesse sentido, o papel dos líderes é integrar fatos, conceitos, histórias e mitos em um conjunto que faça sentido para seus seguidores. Os líderes devem tornar as idéias tangíveis e reais para os demais (caso contrário não há como apoiá-los...). Não importa o quão maravilhosa possa ser uma visão, o líder eficaz precisa usar palavras e modelos para fazer com que a essência seja compreendida por todos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
O ser humano desenvolve-se e aprende sobre o mundo e as coisas que os cercam de uma forma histórica, social e cultural. Tem uma necessidade básica de entender qual o significado das coisas que vê, daquilo que lhe pedem, do que lhe falam, do que lhes dão, do que lhes ensinam. Dependendo do lugar em que vivem; dos hábitos, costumes, valores, linguagem e cultura que partilham, vão se desenvolver de forma diferente, com toda essa influência social transformando-os e também sendo transformados, na interação com os outros. Assim é que a relação social é um instrumento de canalização cultural, é o canal de comunicação onde as pessoas trocam e partilham os significados que têm em comum no seu ambiente social e na sua cultura.
A atuação do gestor necessita estar ancorada na compreensão de que as relações sociais originam o processo interdependente de construções e apropriações recíprocas de significados que acontecem entre os indivíduos, influenciando sua subjetividade. A crença que deve permear a gestão de pessoas é que o ser humano e seu desenvolvimento deve ser o foco principal das organizações que desejam crescer e perpetuar-se. Nota-se que já existem muitas manifestações de grandes empresas e gestores no mundo inteiro sobre essa virada que se está iniciando. É preciso acreditar que podemos resgatar a posição de destaque das pessoas no âmbito organizacional como única forma de melhoria global no futuro.
Neste artigo procurou-se apresentar algumas das dimensões da liderança, articulando-as de forma a dar uma seqüência lógica à construção do papel do gestor intermediário nas organizações de forma a se desenhar um modelo para seu desenvolvimento. Obviamente o assunto não se esgota. Como o próprio título indica, este artigo é uma reflexão sobre o papel do gestor em tempos de turbulência, numa atividade essencialmente dinâmica e que carece de maiores estudos e pesquisas. Portanto, para concluir este artigo é importante iniciarmos outros questionarmos: Será o ser humano capaz de incorporar todos esses papéis, habilidades e conhecimentos sugeridos pelas teorias e exigidos pela prática? Esses papéis condizem com uma configuração real das empresas? Qual o papel das universidades na formação desse profissional? Fica, portanto, a esperança de ter lançado algumas sementes para reflexão do papel da gestão e liderança nas organizações no século XXI.

REFERÊNCIAS

BENNIS, Warren. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996.
BENNIS, Warren e NANUS, Burt. Líderes e estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo: Harbra, 1988.
CARTWRIGHT, D. & ZANDER, A. Dinâmica de grupo. São Paulo: Herder, 1967.
CHIAVENATO, Idalberto. Século XX: O Século da Administração? Disponível no site: <> Acessado em 21/04/2005
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Makron Books, 4ª edição, 1993, Volume1, 653p., Volume 2, 818p.
CRAINER, Stuart. Grandes Pensadores da Administração. São Paulo: Futura,2000, 299p.
Drucker, 1997
DRUCKER, Peter. O líder do futuro – visões, estratégias e práticas para uma nova era. São Paulo: Futura, 1996.p. 159-168.
DRUCKER, P. E assim começa o milênio... Ed. especial. São Paulo: HSM Management, 2000, p. 6-11.
DRUCKER, Peter. Administração em tempos de grandes mudanças. São Paulo : Pioneira, 1995.
HEIFETZ, Ronald A. - "Leadership Without Easy Answers" - The Belknap Press of Harvard University Press -Cambridge – 1998
HEIFETZ, Ronald: Liderança no século XXI. In Revista HSM - Management, v. 3, n. 16, p. 59/66, 1999.
HERSEY, Paul e BLANCHARD, Keneth H. Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1986.
KETS DE VRIES, Manfred F. R.. Liderança na empresa: como o comportamento dos líderes afeta a cultura interna. Atlas, São Paulo, 1997.
KOTTER, John P. Afinal, o que fazem os líderes: a Nova Face do Poder e da Estratégia. São Paulo: Campus, 2000.
KOTTER, John P. Liderando mudança. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
KOUZES, James M e POSNER, Barry Z. O Desafio da Liderança. Rio de Janeiro: Campus, 1997. 7ª edição.
MINICUCCI, Agostinho. Dinâmica de Grupo. Teorias e Sistemas. São Paulo: Ed. Atlas,1997.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento organizacional. Rio de Janeiro: 1989.
MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Record, 1995. p. 19-131.
PALMER, P. (1990). Leading From Within: Reflections on Spirituality and Leaders. Washington, DC: Servant Leadership School. Available from The Potter’s House Book Service, 1658 Columbia Road, NW, Washington, D.C. 20009.
ROSEN, Robert H. Anatomia de ma Empresa Saudável. In: Novas Tradições nos Negócios - Valores Nobres e Liderança no Século XXI. Org.: John Renesch. – SP. Ed. Cultrix - Pag. 123 a 134. 1993
SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 1998.
STONER, James A. F. e FREEMAN, R. Edward. Administração. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 1995, 5ª ed.
THOMPSON, John W. A Liderança Corporativa no Século XXI. In: Novas Tradições nos Negócios - Valores Nobres e Liderança no Século XXI. Org.: John Renesch. – SP. Ed. Cultrix - Pag. 219 a 231. 1993
USEEM, Michael. A hora de ser líder In Revista Você S.A, n. 10, p. 68/75, Abr. 1999.

sábado, 13 de outubro de 2007

Gestão do Conhecimento

O desenvolvimento humano é um processo contínuo de busca ao conhecimento. Hoje pode-se contar com várias áreas da ciência que tentam entender o que leva uma pessoa a ser desenvolver e a construir conhecimento mais do que outras. Na busca por respostas, a psicologia do desenvolvimento nos ajuda a entender como o ser humano se desenvolve.Hoje, o mercado de trabalho procura reter os profissionais que apresentam maior desenvolvimento de valores tanto pessoal quanto profissional, que vem conseqüentemente aumentar a qualidade nos serviços oferecidos aos consumidores ocasionando vantagens competitivas entre produtos e serviços oferecidos. Em busca de vantagens competitivas tem-se aumentado a melhoria da qualidade dos produtos e serviços colocados à disposição dos consumidores finais, ou seja, dos clientes, com objetivo de manter e conquistar diversos mercados, de maneiras mais diversificadas e veloz, criando valores agregados para os clientes através de melhorias no conhecimento, conseguindo com isto obter uma maior compreensão e cooperação entre os colaboradores da empresa.Os desenvolvimentos tecnológicos têm influenciado a maneira das organizações trabalharem, incluindo nelas automatização de muitos processos. A tecnologia da informática ajuda na automatização para melhorar e otimizar a velocidade do conhecimento, utilizando-se para isto a informática de redes que facilita a velocidade da comunicação a uma proporção cada vez maior e crescente, porque também utiliza os sistemas de bases de dados que permite um acesso mais eficiente e eficaz à informação.No mercado atual cada vez mais competitivo, a tecnologia é um grande fator de desenvolvimento do conhecimento, visto que ela é responsável também pela abertura de novos mercados e pela globalização surgida com o aumento da disputa pela concorrência em todos os setores da economia. Toda esta evolução tecnológica resulta do conhecimento.A verdadeira Gestão do Conhecimento resulta da alavancagem do conhecimento já existente num seio de uma organização e a criação de um novo conhecimento nesse processo, unindo as pessoas entre si para compartilhar informações técnicas e especializadas. Na Gestão do Conhecimento as organizações possibilitam, em suas escala a disponibilização do know-how em que assenta a sua especialização a acionistas, clientes e colaboradores, mas não é um fim em si mesmo, e sim apenas um dos meios para atingir os seus objetivos.Podemos concluir que a Gestão do Conhecimento deve ser tratada como um processo usualmente longo, necessitando de ser constantemente reforçado através de toda a organização, de forma que busque estratégias adequadas, que reconheçam e acredite realmente que o sucesso depende das estratégias eficazes de Gestão de Conhecimento.

Equipe: Anaziva Francisco de Oliveira Lopes, Francisca Mônica Gomes de Oliveira, Ivany Pacheco Ferreira, Ildener Alves de Freitas, Liciane Gomes Caetano, Mariceia José Gonçalves da Silva

quinta-feira, 11 de outubro de 2007

o grande soldador -lider nato

CURSO: Gestão Estratégica de Recursos Humanos
MÓDULO: Liderança e Gestão de Equipes
COMPONENTES DO GRUPO: Adielson Lima Gonçalves, Clairton Thomazi, Damião Jardelson Damasceno, Leila Maia Bezerra Soares, Luciana Bezerra Pinheiro Barbosa, Maria Lúcia de Carvalho Silva.


Traçando um paralelo entre o filme “ROBOS” e o conteúdo abordado na disciplina “liderança e gestão de equipes”, foi possível visualizar a função de um líder em uma instituição, bem como, seu papel no desempenho, positivo ou negativo, da organização e de seus colaboradores diretos. Como exemplo é possível citar a troca do líder na indústria de robôs “O Grande Soldador” e o papel assumido pelo “Lataria”, ao liderar “os latas-velhas”, na recondução do “Grande Soldador” a seu antigo cargo.
O papel de líder vai além do comando dos colaboradores, estendendo-se a motivação da equipe, ao favorecimento da integração, a participação de todos com a contribuição de cada um para a execução da tarefa realçando os talentos individuais.
O filme nos remete a refletir a diferença entre grupos liderados por “Chefes” em contraponto ao “Gestor-líder”. Enquanto o primeiro tem sua visão focada em interesses individuais da alta direção, com foco na lucratividade, levando em conta apenas seus ideais, o segundo pauta na satisfação da equipe, do cliente, da empresa, buscando resolver problemas comuns, demonstrando autenticidade, fortalecendo lideres em potencial, gerando futuros sucessores e não visando fins egoísticos. O Gestor – líder tem uma visão sistêmica da empresa e associa suas visões aos sonhos dos outros, proporcionando bem estar aos seus colaboradores no desempenho de suas funções.

LIDERANÇA

Palmas, 11 de outubro de 2007.

TRABALHO EM EQUIPE

ALUNOS: Vanessa Nunes Torres Silva Santos
Adriana Borges de Lima Loureiro
Michelle Barnabé
Gilberto Nogueira da Costa

LIDERANÇA


Ser lider é algo muito complexo, pois não basta ser somente eficaz e eficiente, dinâmico e habilidoso, essas características ajudam, mas não é determinante para ser um bom líder.
Não é com uma receita de bolo em que você segue rigorosamente para obter o resultado, pois existem vários tipos de líder para vários tipos de situações.
Mas existem algumas dicas válidas, quando o objetivo é sempre estar melhorando. Algumas delas que se destacam é: conquistar a confiança sendo confiável aos subordinados, pois desta forma é possível delegar funções e saber de todos os detalhes, pois quando existe confiança, não importa se a noticia é boa ou ruim, ela vai ser falada. Vai existir o contínuo feedback, pois é muito importante, para que algumas atitudes sejam revistas ou continue.
Outra dica é comemorar sempre, pois desta maneira, vai estar sempre estimulando a equipe a querer sempre mais, melhorar, entusiasma o grupo, de forma que eles se sintam valorizados e reconhecidos pelo trabalho.
A liderança não é algo fácil, mas desafiador; que exige do líder, muita dedicação e bom senso, durante as ações desenvolvidas no trabalho e para o trabalho.
Portanto buscar fazer a diferença naquilo que se faz; desenvolvendo meios saudáveis, criativos e sustentáveis de envolver a todos no processo, é imprescindível como característica de uma boa liderança.
Ressaltamos ainda o programa 9S’s, acreditando ser importante cada Senso no desempenho da liderança, trabalhando as crenças comuns como forma de homogeneizar os valores dentro das equipes:

· Senso de União: “Todos envolvidos nos mesmos objetivos e resultados, compartilhando conhecimentos, criando uma identidade em comum.”

· Senso de Autotreinamento: “Orientar sobre a importância da auto-capacitação, acompanhando as exigências de mercado e avanços tecnológicos.”

· Senso de Seleção: “Deixar somente os objetos necessários no local de trabalho com fácil acesso”.

· Senso de Ordenação: “Processos de comunicação visual e identificação dos objetos e ambientes, devem ser bem definidos e de forma visível.”

· Senso de Limpeza: “Tudo deve estar limpo e atualizado com boa postura inclusive os profissionais.”

· Senso de Bem-estar: “Boas condições físicas e mentais, clima organizacional prazeroso e saudável, equipamentos em estado satisfatório para utilização.”

· Senso de Aparência: “Exclusivo para o ser humano, não restringindo somente a aparência visual, levando em consideração: atitude, elegância, postura...”

· Senso de Economia: “Combate ao desperdício, dando suporte e informações.”

· Senso de Autodisciplina: “Para manter a autodisciplina é necessário praticar os 8 sensos anteriores até que os conceitos sejam incorporados e possam ser transformados em uma filosofia de vida.”


MOURA, Ana Rita de Macedo. Trabalho em equipe. Rio de Janeiro: Ed. Senac Nacional, 2004. 136 p (biblioteca de competências).